Rupture du contrat de portage salarial : démission, licenciement et rupture conventionnelle

La rupture d’un contrat de portage salarial obéit aux règles du droit du travail de droit commun, avec quelques particularités liées à la nature triangulaire du portage. Trois modes de rupture sont possibles pour un CDI de portage : la démission, le licenciement et la rupture conventionnelle homologuée. Pour le CDD de portage, la rupture anticipée suit des règles spécifiques.

1. La démission du salarié porté

Conditions et procédure

La démission en portage salarial suit le droit commun : le salarié porté notifie sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) à la société de portage.

• Préavis : fixé par la CCN IDCC 3219 selon l’ancienneté :
  — Moins de 6 mois : 1 mois
  — 6 mois à 2 ans : 1 mois
  — Plus de 2 ans : 2 mois (cadres : 3 mois)
• Le préavis peut être dispensé par accord mutuel

Conséquences sur les droits au chômage

En cas de démission classique, le salarié porté ne peut pas percevoir l’ARE (Allocation de Retour à l’Emploi) de France Travail — comme tout salarié démissionnaire.

Exception importante — la démission légitime : France Travail reconnaît plusieurs cas de démission ouvrant droit à l’ARE :

• Suivi d’un conjoint contraint à changer de résidence
• Reprise d’activité dans les 65 jours suivant la démission, puis nouvel épisode de chômage
• Non-paiement des salaires (démontrée par décision de justice)
• Violations graves de l’employeur (harcèlement, non-respect des obligations conventionnelles)

Récupération de la réserve financière

À la démission, le solde de la réserve financière (10%) constituée pendant le contrat est intégralement restitué au salarié, déduction faite des éventuels prélèvements autorisés pendant les intermissions.

2. Le licenciement du salarié porté

Causes légales de licenciement

La société de portage peut licencier le salarié porté pour :

• Cause personnelle : faute simple, faute grave, faute lourde, insuffisance professionnelle
• Cause économique : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire
• Fin de mission sans reclassification possible : depuis l’ordonnance 2015-380, la société de portage n’est plus tenue de fournir du travail — mais elle ne peut pas licencier pour « absence de mission » sans respecter la procédure légale

Procédure obligatoire

1. Convocation à un entretien préalable (lettre RAR, délai minimum 5 jours ouvrables)
2. Entretien préalable (possibilité d’être assisté)
3. Notification du licenciement (lettre RAR, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien)
4. Exécution du préavis (sauf dispense ou faute grave/lourde)

Indemnités et barème Macron

Pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le barème Macron (ordonnance 2017-1387, validé par la Cour de cassation en 2021) s’applique :

Ancienneté	Indemnité min.	Indemnité max.
Moins de 1 an	0 mois	1 mois
1 an	1 mois	2 mois
2 ans	3 mois	3,5 mois
5 ans	3 mois	6 mois
10 ans	3 mois	10 mois
20 ans	3 mois	16 mois
30 ans	3 mois	20 mois

L’indemnité légale de licenciement (art. R.1234-2) : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, 1/3 au-delà.

Droits au chômage après licenciement

Le salarié porté licencié ouvre pleinement droit à l’ARE, sous réserve d’avoir travaillé au moins 6 mois au cours des 24 derniers mois (règle générale 2024). Le salaire journalier de référence est calculé sur la base des bulletins de portage — le salaire brut et les indemnités d’apport d’affaires sont pris en compte.

3. La rupture conventionnelle homologuée

Un outil adapté au portage

La rupture conventionnelle est souvent la solution la plus équilibrée en portage salarial, car elle permet une séparation amiable qui préserve les droits de chacun.

Procédure

1. Un ou plusieurs entretiens entre le salarié porté et la société de portage
2. Signature du formulaire CERFA n°14598 (convention de rupture)
3. Délai de rétractation : 15 jours calendaires pour chacune des parties
4. Demande d’homologation à la DREETS (Direccte) — délai de 15 jours ouvrables
5. Fin du contrat à la date convenue (au minimum le lendemain de l’homologation)

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. En portage salarial, elle est souvent négociée à hauteur de 1 à 2 mois de salaire brut par année d’ancienneté, selon la pratique de la société.

Avantage décisif : les droits au chômage

La rupture conventionnelle ouvre pleinement droit à l’ARE, exactement comme un licenciement. C’est l’un de ses avantages majeurs par rapport à la démission.

4. La rupture du CDD de portage

Le CDD de portage peut prendre fin :

• À son terme normal — avec versement d’une indemnité de fin de contrat de 10% du salaire brut total (sauf si le salarié est embauché en CDI dans la foulée)
• Par accord des parties avant le terme
• En cas de faute grave ou de force majeure
• Si le salarié justifie d’un CDI — avec préavis selon durée du CDD

La rupture anticipée du CDD par l’employeur sans motif légitime ouvre droit à des dommages et intérêts égaux aux salaires restant à courir jusqu’au terme.

Tableau comparatif des 3 modes de rupture (CDI)

Critère	Démission	Licenciement	Rupture conventionnelle
Initiative	Salarié	Employeur	Commun accord
Préavis	Oui (1 à 3 mois)	Oui (sauf faute grave)	Non (date convenue)
Indemnité	Non	Oui (légale)	Oui (≥ légale)
Droits chômage	Non (sauf légitime)	Oui	Oui
Réserve 10%	Restituée	Restituée	Restituée
Homologation	Non	Non	Oui (DREETS)

Conclusion

La rupture d’un contrat de portage salarial obéit aux mêmes règles que le droit du travail classique — avec la particularité que la réserve financière de 10% est toujours restituée au salarié, quelle que soit la forme de la rupture. La rupture conventionnelle reste la voie la plus utilisée car elle préserve les droits au chômage tout en permettant une négociation sur les indemnités.

Chez Umalis Group, chaque rupture de contrat fait l’objet d’un accompagnement juridique personnalisé, avec restitution intégrale du solde de réserve financière et remise des documents de fin de contrat (attestation France Travail, solde de tout compte, certificat de travail) dans les délais légaux.